Ιωάννης Σαλμόν στη «Ναυτεμπορική»: Το HR ως «σύνδεσμος» σε ένα περιβάλλον εργασίας που αλλάζει – από την ιεραρχία στη συνεργασία και στη διαρκή μάθηση

Την ανάγκη επαναπροσδιορισμού του ρόλου του σύγχρονου HR στο νέο, μεταβαλλόμενο τοπίο εργασίας ανέδειξε ο καθηγητής και πρόεδρος τμήματος διοίκησης επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Δυτικής Αττικής, Ιωάννης Σαλμόν, σε παρέμβασή του στη «Ναυτεμπορική», σε συζήτηση που κινήθηκε από τις νέες μορφές εργασίας (hybrid/remote) μέχρι την ηγεσία, τα κριτήρια αξιολόγησης ταλέντου και τη δια βίου εκπαίδευση.

Στο επίκεντρο των τοποθετήσεών του βρέθηκε η παρατήρηση ότι το πρόβλημα δεν είναι πως «λείπουν» οι έννοιες της ομαδικότητας και της επικοινωνίας – αντιθέτως θεωρούνται βασικές δεξιότητες της εποχής – αλλά ότι συχνά το ίδιο το οργανωσιακό πλαίσιο δεν τις επιτρέπει. Περιέγραψε ένα κλασικό οργανόγραμμα με «κουτάκια» και κάθετη ροή από κορυφή προς βάση, όπου οι οριζόντιες διαδρομές επικοινωνίας είναι ουσιαστικά ανύπαρκτες, με αποτέλεσμα η συνεργασία να γίνεται ζητούμενο στα λόγια αλλά δύσκολη στην πράξη. Σε αυτό το περιβάλλον, όπως είπε, το HR καλείται να λειτουργήσει ως μηχανισμός σύνδεσης, κάτι που «είναι πραγματικά πάρα πολύ δύσκολο» όταν το ίδιο το σύστημα σπρώχνει τους ανθρώπους στην απομόνωση και στον ατομικό ανταγωνισμό.

Η «μηχανική» λογική της δουλειάς και η ανθρώπινη ευφυΐα

Ο Ιωάννης Σαλμόν στάθηκε στη μετάβαση από μια εποχή όπου κυριάρχησε η «λογική της μηχανής» – συγκεκριμένο έργο σε συγκεκριμένο χρόνο – σε ένα περιβάλλον όπου απαιτείται διαφορετικός τρόπος λειτουργίας. Αντιπαρέβαλε την ανθρώπινη σκέψη, που όπως είπε λειτουργεί με «κατανεμημένη ευφυΐα» και πολλαπλές διαδρομές που διαμορφώνονται σε πραγματικό χρόνο, με τα οργανωτικά μοντέλα που παραμένουν συγκεντρωτικά, αδυνατώντας να αξιοποιήσουν την ευφυΐα που μπορεί να «αναδυθεί» από τη βάση προς την κορυφή.

Κατά την ίδια λογική, περιέγραψε πώς η πίεση χρόνου και η ανασφάλεια επιβίωσης οδηγούν εργαζόμενους στο να βλέπουν τη διαδρομή ως ατομική υπόθεση («να βγάλω κάποιον άλλον από τη μέση για να έχω εγώ τη θέση»), αντί ως συλλογική προσπάθεια όπου «μαζί μπορούμε να τα καταφέρουμε».

Hybrid και remote: Χρήσιμα, αλλά όχι υποκατάστατο της ανθρώπινης επαφής

Στις νέες μορφές εργασίας, αναγνώρισε ότι ένα υβριδικό πλαίσιο μπορεί να βοηθήσει, αλλά προειδοποίησε να μην εγκλωβιστεί η συζήτηση στη λογική της εξοικονόμησης κόστους. Τόνισε ότι η ανθρώπινη επαφή δεν αντικαθίσταται, δίνοντας το απλό παράδειγμα ότι μια συζήτηση δύο ανθρώπων σε κοντινή απόσταση δεν είναι «σε καμία περίπτωση» ίδια με μια απομακρυσμένη επικοινωνία.

Στο ίδιο πλαίσιο, ανέφερε ότι η αξιολόγηση υποψηφίων μέσω Zoom/Skype μπορεί να γίνεται, αλλά «μην κρυβόμαστε πίσω από το δάχτυλό μας» είναι δύσκολο να αποτυπωθούν κρίσιμα στοιχεία ένταξης σε ομάδα και κουλτούρα, ακόμη κι αν κάποιοι πολύ έμπειροι επαγγελματίες μπορούν να «διαβάσουν» περισσότερα.

Talent και σύγχρονη ηγεσία: Βάθος, όχι επιφάνεια

Για τα κριτήρια ταλέντου, ο Ιωάννης Σαλμόν υπογράμμισε ότι πρέπει να αναζητούνται δεξιότητες “σε βάθος” και όχι η επιφανειακή εικόνα του «καλύτερου παίκτη». Όπως σημείωσε, ακόμη κι αν κάποιος είναι εξαιρετικός, αν δεν είναι έτοιμος να μοιραστεί, να λειτουργήσει ομαδικά και να αποβάλει το άγχος και τον εγωισμό, δεν θα αποδώσει στο πλαίσιο που απαιτείται.

Αντίστοιχα, μίλησε για μια νέα αντίληψη ηγεσίας: όχι ο ηγέτης που «τα ξέρει όλα», αλλά εκείνος που μαθαίνει συνεχώς και κατανοεί ότι δεν κατέχει την απόλυτη αλήθεια. Χρησιμοποίησε το παράδειγμα του Google Maps: το σύστημα δίνει μια διαδρομή, αλλά ο έμπειρος οδηγός γνωρίζει τα «αόρατα» εμπόδια. Έτσι, ο σύγχρονος ηγέτης πρέπει να έχει ουσιαστική επαφή με τους «αισθητήρες» του οργανισμού – δηλαδή τους ανθρώπους – ώστε να συλλέγει αλήθειες που το σύστημα δεν βλέπει.

Κατά τον ίδιο, όταν τέτοιες αλήθειες λείπουν, το σύστημα παράγει προβλήματα που τελικά γίνονται οικονομικό κόστος («το πρόβλημα πάει στο Ταμείο»). Και όταν το κόστος αυξάνει, συχνά η διοίκηση αντιδρά πιέζοντας περισσότερο τα «σημεία», τα οποία απομονώνονται ακόμη πιο πολύ, με συνέπειες που περνούν από το εργασιακό στο κοινωνικό επίπεδο.

Δια βίου μάθηση και εκπαίδευση: «όλων των φορέων»

Στη δια βίου μάθηση ήταν κατηγορηματικός: είναι υπόθεση όλων – κρατών, επιχειρήσεων, δημόσιου και ιδιωτικού τομέα, ανθρώπων. Τη συνέδεσε με μια βασική έννοια: να «δω κάτι που δεν έβλεπα χτες». Παράλληλα άσκησε κριτική στην εκπαίδευση που «μπαίνει στο γραφειοκρατικό πλαίσιο της ύλης» αντί της ανακάλυψης, από σχολείο μέχρι πανεπιστήμιο.

Έδωσε ιδιαίτερη έμφαση στην απουσία περιθωρίου λάθους για τους νέους, κάτι που –όπως είπε– τους κλείνει, τους αποτρέπει από το να μιλήσουν και τους στερεί το «οξυγόνο» εξέλιξης. Επικαλέστηκε ακόμη τη συστημική λογική συνεργασίας (με αναφορά και στον Αριστοτέλη), ότι δηλαδή όταν σημεία με διαφορετικές ιδιότητες συνεργάζονται, το σύστημα μπορεί να αποκτήσει ιδιότητες που κανένα σημείο δεν είχε μόνο του.

Gen Z: αλλαγές, ταχύτητα και ανάγκη υποστήριξης

Για τις νεότερες γενιές περιέγραψε ένα περιβάλλον υπερταχύτητας που μοιάζει «με σκοτεινό δωμάτιο»: κινούνται μέσα σε αβεβαιότητα, πιεσμένοι να καινοτομήσουν αλλά και να επιβιώσουν, να είναι ταυτόχρονα προσεκτικοί και γρήγοροι. Υπογράμμισε ότι πρέπει να στηριχθούν, γιατί «αν δεν ενωθεί το παρελθόν με το παρόν, δεν υπάρχει μέλλον», ενώ σημείωσε πως το βασικό που χρειάζεται είναι συνειδητοποίηση του τι συμβαίνει γύρω τους και αποφυγή της παγίδας της υπερ-εξειδίκευσης χωρίς έλεγχο συνάφειας με το περιβάλλον.

HR: Τμήμα ή ευθύνη κομβικών ανθρώπων – και ο εργαζόμενος να μπορεί να «σηκώσει το τηλέφωνο»

Στο ερώτημα αν χρειάζεται ξεχωριστό τμήμα HR, ανέφερε ότι διεθνώς (με παράδειγμα συζητήσεις στις ΗΠΑ) υπάρχει προβληματισμός αν πρέπει να υφίσταται ως αυτόνομη δομή ή να ενσωματώνεται σε κομβικούς ρόλους. Κατά την άποψή του, μπορούν να λειτουργήσουν και τα δύο μοντέλα, με το κρίσιμο να είναι ο εργαζόμενος να νιώθει ότι μπορεί να σηκώσει το τηλέφωνο και να πει το πρόβλημά του. «Το HR είναι εκεί για να δουλεύει για τους υπόλοιπους ανθρώπους», είπε, ώστε αυτοί να ανταποδίδουν μέσα στον οργανισμό.

Κλείνοντας, χρησιμοποίησε ένα διεθνές παράδειγμα υψηλού συμβολισμού, την τραγωδία του Challenger (NASA, 1986), για να δείξει πώς η πίεση χρονοδιαγράμματος, η αποφυγή ανάληψης ευθύνης και η κουλτούρα «να μη εκτεθώ» μπορούν να θάψουν κρίσιμες πληροφορίες «κάτω από το χαλί» – με ολέθριες συνέπειες. Το μήνυμα, όπως το έθεσε, είναι ότι η γραφειοκρατία δεν είναι «χαρτιά», αλλά κοσμοαντίληψη που επιβάλλει πράξεις σε χρόνο, αγνοώντας το εξωτερικό περιβάλλον και την ανθρώπινη αλήθεια μέσα στον οργανισμό.

Δείτε την παρέμβαση Σαλμόν: